Ovvio che il titolo è una provocazione.
La formazione dei lavoratori in materia di salute e sicurezza è sicuramente uno degli obblighi fondamentali per un datore di lavoro che assume un nuovo lavoratore, ma è davvero così importante?
In fin dei conti quando in azienda entra un nuovo lavoratore, quali certezze si hanno che sia idoneo al lavoro che gli è stato affidato? Probabilmente nessuna. Ecco perché i contratti di lavoro iniziano sempre con un periodo di prova, spesso con contratti a breve termine. Ma in questo periodo “di prova” è comunque necessario che il lavoratore sia formato?
È davvero necessario spendere tanti soldi per un lavoratore che forse anche dopo breve tempo non proseguirà con il rapporto di lavoro?
Domande frequenti. Riflessioni plausibili.
Ci sono però alcuni aspetti da tenere ben presenti.
Se ad esempio, proprio durante i primi giorni di lavoro, si riceve una visita ispettiva da parte dell’organo di vigilanza? Si rischia una sanzione? I “60 giorni” di tempo a disposizione per la formazione di cui parlano gli Accordi Stato-Regioni, possono essere un riferimento?
Se, peggio e disgraziatamente, proprio in quel periodo di tempo il lavoratore non ancora formato (e peraltro meno esperto), si dovesse infortunare, potremmo stare tranquilli?
I tempi della formazione
Vediamo un attimo cosa dice la normativa.
La formazione dei lavoratori è regolamentata da due dispositivi di legge, il Decreto Legislativo 81/2008 (testo unico sulla sicurezza) e l’Accordo Stato-Regioni del 21/12/2011.
Per quanto riguarda l’obbligo si fa riferimento al primo decreto, in quanto al comma 1 dell’art. 37 riporta che “Il datore di lavoro assicura che ciascun lavoratore riceva una formazione sufficiente ed adeguata in materia di salute e sicurezza […]”.
Per quanto riguarda le modalità il riferimento è l’Accordo.
Formazione e addestramento: quando?
Sebbene sia molto importante fare una distinzione tra formazione (teorica) e addestramento (pratico – operativo), ma non è lo scopo di questo articolo, i momenti della “formazione” quali sono? Il D.Lgs 81/2008, al comma 4 dell’art. 37 dice che formazione e addestramento devono essere effettuati:
“a) della costituzione del rapporto di lavoro o dell’inizio dell’utilizzazione qualora si tratti di somministrazione di lavoro;
b) del trasferimento o cambiamento di mansioni;
c) della introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, di nuove sostanze e preparati pericolosi.”
La formazione, secondo il legislatore, dovrebbe quindi essere presente spesso nella vita dell’azienda.
Il punto 10 degli Accordi Stato-Regione, conferma quanto riportato sopra e aggiunge che: “[…] il personale di nuova assunzione deve essere avviato ai rispettivi corsi di formazione anteriormente o, se ciò non risulta possibile, contestualmente all’assunzione. In tale ultima ipotesi, ove non risulti possibile completare il corso di formazione prima della adibizione del dirigente, del preposto o del lavoratore alle proprie attività, il relativo percorso formativo deve essere completato entro e non oltre 60 giorni dalla assunzione”.
“Anteriormente o, se cio NON RISULTA POSSIBILE,…”
Si evince quindi che la normativa richiede che la formazione dei lavoratori venga effettuata anteriormente o, se ciò non risulti possibile, contestualmente all’assunzione e che essa sia completata prima che il lavoratore sia adibito alla sua attività.
Solo nel caso in cui non sia stato possibile completare la formazione prima dell’assunzione, essa deve essere completata entro 60 giorni dalla data di assunzione. Importante sottolineare che gli Accordi riportano la parola “completare” e non avviare, i 60 giorni infatti costituiscono un periodo entro il quale vige l’obbligo per il datore di lavoro di portare a termine la formazione dei lavoratori neo assunti, la quale deve essere obbligatoriamente iniziata prima o contestualmente all’assunzione.
Quindi anche un lavoratore con un rapporto di lavoro di breve durata deve obbligatoriamente essere formato e deve essere formato PRIMA.
Solo se ciò “non risulta possibile”…allora entro 60 giorni. Ma entro 60 giorni “completare“, non effettuare.
In caso di infortunio quindi, ci si potrebbe trovare a dover dimostrare, che “ciò non era possibile”. Davanti ad un organismo di controllo, oppure, peggio, davanti ad un giudice.
Il che, evidentemente, non è necessariamente cosa semplice nè simpatica.
I costi della NON sicurezza
Se il datore di lavoro trasgredisce all’obbligo di cui sopra, come riportato all’art.55, comma 1, lettera c) del D.Lgs. 81/08, può essere punito mediante arresto da due a quattro mesi o con l’ammenda da 1.200€ a 5.200€. Inoltre, come riportato al comma 6 bis, se la violazione si riferisce a più di 5 lavoratori gli importi citati sono raddoppiati, mentre se si riferisce a più di 10 lavoratori, gli importi sono triplicati.
I costi relativi ad un infortunio per un datore di lavoro possono essere diretti e indiretti.
Esempi di costi diretti ed immediati comprendono:
- spese sanitarie del lavoratore;
- costi assicurativi;
- eventuali danni alle macchine e ai mezzi di produzione;
- costi della mancata produzione per interruzioni lavorative (ad es. per il completamento delle indagini da parte dell’organismo di controllo).
I costi indiretti possono essere legati a:
- eventuali straordinari necessari al fine di recuperare il tempo perso a causa dell’assenza del lavoratore infortunato;
- rapporti con le autorità di controllo;
- ricerca di nuovo personale.
Sono solo alcuni esempi. Sottovalutare banalmente questo tipo di obbligo può comportare quindi costi molto elevati per l’azienda, indipendentemente dalle sue dimensioni, e merita quindi una gestione attenta e scrupolosa che tenga in considerazione sia il valore aggiunto che porta ad un lavoratore certamente più attento e consapevole, sia la tutela che offre all’azienda e al suo management, in particolare rispetto al rischio di sanzione civile e penale.
[a cura di: Dott.ssa Giulia Magnani – Dott. Matteo Melli – Syrios Srl]
